副業・兼業と労使協定
今日の見出しの中では
こちらに目が惹かれました。
厚労省、実質賃金公表を当面見送り
同一事業所比較できず
毎月勤労統計は
1人あたりの平均給与や
労働時間などを調べています
その中で調査対象の事業所を
定期的に入れ替えている。
現在、厚労省が公表している
実質賃金は全事業所が対象で、
18年は前年比0.2%のプラスだったのだが
先般、取り上げられた様に
そのデータそのものが
信用出来るかどうかが問題になっています。
その結果がこの見出しの様に
消費税の増税問題まで関わってきます。
10月の消費増税まで半年 何が変わる？
消費急変回避へ全力 首相「三度目の正直」へ
働き方改革等の推進もあり
消費税の増税は企業にとっては
大きな逆風になってしまう
可能性もあります
今迄、日本の企業は労使がともに
同じ方向を向き、
力をあわせて
様々な困難を乗り越えてきましたが
今後はともに新しい労使の
関係が必要となります。
今日は副業・兼業を推進する上での
労使の問題点等をまとめてみます。
“副業解禁”に潜む労使双方の法的リスク
“副業解禁”には、
モデル就業規則以前の
大きな法的リスクが労使双方に存在する。
代表例は、
「労働時間の合算ルール」と
「労働者災害補償保険（労災）の支給ルール」
「合算ルール」とは
異なる事業者で業務に従事する場合でも
労働時間は合算され、
所定労働時間を超えれば
時間外割増手当の支払い義務が生じるという規定。
「労災の支給ルール」における問題点
“副業解禁”を労働者視点で考えた場合、
改善が不可欠な最大の課題
労災の給付額は、労働災害が発生した
就業先の賃金に基づいて算出される
主たる就業先がA社で副業先が
B社である労働者が、仮にB社で
労働災害に見舞われた場合、
労働時間が短いB社での低い賃金を
ベースに給付額が決定されることになります。
万が一のケースを想定した際、
現行法下では、副業には大きなリスクがある
上記を克服する施策としては
副業の内容や労働時間を労働者に
申請・届け出てもらったうえで、
労働時間や健康状態を個々の事業主が把握し、
労働者の健康・安全に配慮する
といった条件の下で、
合算ルールを撤廃するのも
１つの考え方となるはずです。
労災の支給基準は、複数職場の
賃金の合計額に基づいて
給付額を計算する方式に改めるべき
でありますが、検討が他にも必要です。
上記を推進する上でも
労使の関係をどうすべきかは
新しい課題となります。
副業なのか？兼業なのか？
組合の掛け持ちは可能なのか？
上記等を先んじて克服できる企業が
人手不足等の本質的な問題に対して
的確な対応が出来る企業であり
新しい企業の競争力に
つながるのではないかと思います。
明日以降も、
皆様に有益な情報をお伝え出来る様に
がんばってまいります。
